Bij de start van een dienstverband hebben werknemers recht op informatie over de arbeidsvoorwaarden. Deze informatieplicht voor werkgevers is per 1 augustus 2022 uitgebreid. Dit betekent dat werknemers recht hebben op meer gegevens over de arbeidsrelatie. Wij leggen uit wat dit concreet betekent.
Nieuwe regels voor werkgevers per 1 augustus 2022
Op 1 augustus 2022 gelden er nieuwe arbeidsregels die moet zorgen voor transparantere arbeidsvoorwaarden en betere arbeidsomstandigheden. Aanleiding is de Europese richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, waarmee de Nederlandse wet in lijn moet zijn.
Deze wijzigingen hebben gevolgen voor werkgevers en werknemers:
- De uitbreiding van de informatieplicht voor de werkgever (daar hebben we het in artikel over);
- De afschaffing van het verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij sprake is van een goede reden. In ons artikel lees je in hoeverre een nevenwerkzaamhedenbeding nog mag.
- Sterkere rechten van werknemers ten aanzien van verplichte scholing. Weten hoe dat zit? Lees ons artikel over deze nieuwe regels.
Uitgebreidere informatieplicht voor werkgevers
Werkgevers waren al verplicht om (schriftelijk) aan werknemers te melden welke essentiële arbeidsvoorwaarden er gelden. Deze lijst van arbeidsvoorwaarden staan in de wet. Daarin staat bijvoorbeeld dat een werknemer recht heeft op informatie over de functieomschrijving, de aard van het contract en het salaris. Per 1 augustus 2022 moet de werknemer over meer zaken informatie krijgen. Bijvoorbeeld over het ontslagbeleid, het opleidingsbeleid en de werk- en rusttijden.
Voor een aantal gegevens geldt een kortere termijn
Voor een aantal gegevens geldt per 1 augustus 2022 een termijn van uiterlijk een week (in plaats van een maand). Welke gegevens dat zijn, zie je in onderstaand overzicht.
Welke informatie moet de werkgever verstrekken?
Deze gegevens moeten binnen van één week worden verstrekt
Wij hebben de gegevens opgesomd die de werknemer uiterlijk binnen één week na aanvang van het dienstverband schriftelijk moet ontvangen.
1. Naam en woonplaats
De werkgever moet ervoor zorgen dat de naam en woonplaats van zowel de werknemer als de werkgever op papier staan. Niet het spannendste deel van de informatieplicht, maar wel belangrijk om vast te stellen tussen wie de afspraken gelden.
2. Plaat(sen) waar het werk wordt uitgevoerd
Beschreven moet worden welke plaats(en) het werk wordt uitgevoerd. Is dat niet (hoofdzakelijk) op een vaste plek? Dan moet de werknemer weten dat hij op verschillende plaatsen werkt en/of hij vrij is zijn werkplek zelf te bepalen.
3. Taak- of functieomschrijving
De werkgever moet ervoor zorgen dat het duidelijk is wat de taken van de werknemer zijn. Dat gebeurt meestal met een functieomschrijving, waarin – naast de taken – ook de verantwoordelijkheden en bevoegdheden staan beschreven.
4. Tijdstip
De werkgever moet zorgen dat het tijdstip van de indiensttreding op papier wordt vastgelegd.
5. Einddatum bij contract voor bepaalde tijd
Gaat het om een arbeidscontract voor bepaalde tijd? Dan moet de werknemer weten wat de einddatum of de duur van de overeenkomst.
6. Het loon
De werknemer heeft recht op informatie over het loon dat hij gaat ontvangen. Het gaat hier om informatie over:
- het aanvangsbedrag
- de overige loonbestanddelen. Deze bestanddelen moeten afzonderlijk vermeld worden.Het gaat hierbij om bijdragen in geld of natura, betalingen van overuren, bonussen en andere rechten die de werknemer op basis van zijn werk rechtstreeks of indirect ontvangt.
- de manier van uitbetaling, en
- de frequentie van uitbetaling
Let op. Is het loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid? Vermeld dan ook de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid.
7. De werk- en rusttijden
De bepaling over werk- en rusttijden is per 1 augustus flink uitgebreid. De werknemer moet weten wat de duur is van een normale werkdag en/of -week Daarbij moet de werkgever ook informatie geven over overwerkregelingen en de vergoeding die daar tegenover staat.
Bij oproepkrachten zijn de werktijden vooraf niet altijd bekend. Is er sprake van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon? Dan heeft de werknemer recht op informatie over:
- de flexibele aard van het werk, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor het werk dat wordt verricht bovenop die geborgde uren;
- de referentiedagen en -uren. Dit zijn de tijden waarop de oproepkracht verplicht is om te komen werken. De oproepkracht mag werk weigeren dat buiten deze referentietijden valt;
- de oproeptermijnen. Meestal moet een oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren oproepen worden, maar deze termijn kan in de cao worden verkort tot minstens 1 dag. Houd de werkgever zich niet aan de geldende termijn? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken.
Let op. Wordt er binnen het bedrijf gewerkt met een wisselend rooster of wisselende diensten? Dan doet dat geen afbreuk aan de voorspelbaarheid van de werkzaamheden. Wel moet de werknemer dan op de hoogte worden gebracht van de regelingen over het wisselen van diensten.
8. Proeftijd
Hanteert de werkgever een proeftijd voor nieuwe werknemers? Dan moet hij de werknemer straks ook informeren over de duur en voorwaarden van deze periode. Deze verplichting is nieuw per 1 augustus 2022.
Deze gegevens moeten binnen van één maand worden verstrekt
Hieronder staan de gegevens opgesomd, die uiterlijk binnen een maand na indiensttreding aan de werknemer moeten worden verstrekt.
9. Pensioenregeling
De werknemer moet ervan op de hoogte worden gesteld of hij aan een pensioenregeling gaat deelnemen.
10. Cao
Is er een cao van toepassing? Dan moet de werknemer weten welke cao van toepassing is (of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan). Wordt er personeel ingehuurd? Of maak je gebruik van een payrollconstructie? Dan moet je ook deze arbeidskrachten op de hoogte stellen van een (eventueel) toepasselijke cao.
11. Is sprake van een uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst?
Aangegeven moet worden of de arbeidsovereenkomst die is aangegaan volgens de wet wordt gezien als een uitzendovereenkomst of een payrollovereenkomst.
Gaat het in jouw geval om een uitzendcontract? Dan heeft de uitzendkracht recht op de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is. Deze verplichting is nieuw.
12. Contract voor onbepaalde tijd?
Gaat het om een vast arbeidscontract? Dan moet uit de verstrekte gegevens blijken dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.
13. Oproepcontract?
Aangegeven moet worden of sprake is van een oproepovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:628a lid 9 en 10 BW.
14. Vakantiedagen en ander verlof
De werknemer heeft recht op informatie over zijn vakantiedagen. Nieuw is de verplichting om hem ook te informeren over zijn eventuele aanspraak op andere vormen van verlof. Staat het anatal vakantie- en verlofdagen van te voren niet vast? Dan moet de werknemer informatie krijgen over de berekeningswijze van die aanspraken.
15. Ontslagprocedure
De werknemer heeft recht op informatie over de ontslagprocedure (inclusief vereisten en opzegtermijnen). Kan de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet worden aangegeven? Dan moet je vertellen hoe die opzegtermijnen worden vastgesteld
Let op. Nieuw is dat de werknemer straks ook moet weten binnen welke termijn hij tegen een eventueel ontslag in beroep moet gaan.
16. Werken in het buitenland
Gaat een werknemer langer dan 4 aaneengesloten weken in het buitenland werken? Dat moet hij informatie krijgen over:
- het land of de landen het werk moet worden verricht (deze verplichting is nieuw);
- de duur van die werkzaamheid;
- de huisvesting;
- de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen,
- de geldsoort waarin de betaling zal plaatsvinden;
- de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft, en;
- de manier waarop de terugkeer geregeld is.
17. Recht op scholing
Nieuw is ook de verplichting dat de werknemer moet worden geïnformeerd over het door de werkgever geboden recht op scholing. In een aantal gevallen zijn werkgevers bovendien verplicht om de scholingskosten te vergoeden. Hoe dat zit, lees je ons artikel hierover.
18. Identiteit sociale zekerheidsinstellingen
Voor zover je hiervoor verantwoordelijk bent, moet je je werknemer informeren over de identiteit van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen op basis van de arbeidsrelatie ontvangen. Bovendien moet aangegeven worden welke bescherming de werkgever op het gebied van sociale zekerheid biedt. Deze verplichting is nieu1.
Wijzigingen van de gegevens
Wijzigt er iets in de voorwaarden? Dan je moet je jouw werknemer daarover zo snel mogelijk – maar uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt – informeren. Gaat het om een wijziging van een wettelijk voorschrift, cao of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan? Dan volstaat een verwijzing daarnaar.
Hoe moeten de gegevens worden verstrekt?
De werkgever moet de informatie schriftelijk of elektronisch verstrekken. Daarbij gelden de volgende aandachtspunten:
- Een aparte vermelding van de arbeidsvoorwaarden kan achterwege blijven voor de gegevens die al in de arbeidsovereenkomst (of cao) staan.
- Voor informatie die (ook) in de cao staat, volstaat een verwijzing daarnaar.
- Procedures en (andere) informatie die niet in het arbeidscontract of cao staan, kun je verwerken in personeelshandboeken.
- Wordt (een deel van) de informatie elektronisch verstrekt? Dan moet de werknemer de informatie kunnen afdrukken. Ben je werkgever? Zorg er dan voor dat je een bewijs van overdracht of ontvangst hebt. Dat bewijs hoeft overigens niet de gegevens te bevatten die verstrekt zijn.
Hoe zit het de informatieplicht bij bestaande werknemers?
De nieuwe regels gelden direct per 1 augustus 2022 . Deze zijn vooral van belang bij een aanpassing van de arbeidsovereenkomst (en personeelshandboek) voor nieuwe werknemers. Bestaande werknemers kunnen wel om ontbrekende informatie verzoeken. In dat geval moet de werkgever daar binnen een maand op reageren.
Tip: pas juridische documenten tijdig aan!
Wil je zeker weten dat je als werkgever blijft voldoen aan de geldende regels? Of heb je als werknemer vragen over de informatieplicht? Neem gerust contact met ons op via 040 – 400 28 28
