Is jouw werknemer ziek en kan hij daardoor niet komen werken? Dan heb je als werkgever een loondoorbetalingsplicht. Deze verplichting duurt maximaal 2 jaar, tenzij er een loonsanctie wordt opgelegd. In dit artikel leg ik uit hoe het zit met loondoorbetaling bij ziekte. Hoe lang en hoeveel loon moet je doorbetalen? En hoe voorkom je dat er een loonsanctie wordt opgelegd?

Zieke werknemer heeft recht op loondoorbetaling

In Nederland hebben werknemers recht op loondoorbetaling bij ziekte wanneer ze arbeidsongeschikt zijn. Dit is een dwingendrechtelijke verplichting waarvan je in het arbeidscontract niet kunt afwijken.

Werkt jouw zieke werknemer op oproepbasis? Dan moet heb je mogelijk ook een loondoorbetalingsverplichting. In dit artikel lees je meer over de regels die gelden voor zieke oproepkrachten.

Loondoorbetaling bij ziekte: 2 jaar lang, minimaal 70%

Vanaf de eerste ziektedag ontvangt de werknemer doorgaans minimaal 70% van zijn maximale dagloon. In de praktijk betalen veel werkgevers het laatstverdiende loon tijdens het eerste ziektejaar, gevolgd door 70% in het tweede jaar. De loondoorbetalingsverplichting duurt in totaal 2 jaar (104 weken). Na deze periode kan de werknemer in aanmerking komen voor een WIA-uitkering, mits hij aan de voorwaarden voldoet.

Bij het doorbetalen van loon tijdens ziekte moet je niet alleen rekening het afgesproken salaris doorbetalen. Ook, andere beloningen, zoals een bonus, dertiende maand of loon in natura, moeten worden doorbetaald. Raadpleeg bovendien altijd de toepasselijke cao voor extra verplichtingen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat je werknemer recht heeft op uitbetaling van overuren die hij normaal gesproken zou hebben gemaakt.

Het kan bijvoorbeeld zijn dat je werknemer recht heeft op uitbetaling van overuren die hij normaal gesproken zou hebben gemaakt. In dit geval wordt doorgaans gekeken naar het gemiddeld aantal overuren dat hij in het jaar (52 weken) voorafgaand aan zijn ziekmelding heeft gemaakt.

Belangrijk. Gedurende de eerste twee jaar mag je een zieke werknemer in de meeste gevallen niet ontslaan. Meer informatie hierover, lees je in artikel over ontslag van een zieke werknemer.

Uitzonderingen op de 70%- regel

In bepaalde situaties heeft jouw werknemer recht op meer dan 70% van het minimumloon bij ziekte. Dit kan het geval zijn in de volgende omstandigheden:

  1. Wanneer 70% van het loon lager is dan het minimumloon, heeft de werknemer in het eerste ziektejaar recht op het voor hem geldende minimumloon. In het tweede ziektejaar is het niet verplicht om het loon aan te vullen tot het minimumloon.
  2. Als uit het contract of de cao blijkt dat de werknemer bij ziekte recht heeft op meer dan 70% van het loon. Veel cao’s bepalen dat de werknemer in het eerste ziektejaar recht heeft op 100% van het loon en in het tweede jaar 70%.
  3. Als jouw werknemer recht heeft op een Ziektewet-uitkering en ziek is vanwege zwangerschap, bevalling of orgaandonatie, heeft hij recht op 100% van het maximale dagloon gedurende de ziekteperiode. Als je hebt afgesproken om dit bedrag aan te vullen tot het laatstverdiende loon, dan moet je dit verschil aan de werknemer uitbetalen.

Maximaal 2 loonvrije wachtdagen

Als er in het arbeidscontract of de cao wachtdagen zijn vastgelegd, hoef je geen loon door te betalen voor die dagen. Er mogen maximaal 2 loonvrije wachtdagen worden ingehouden met een tussenpoos van 4 weken. Als een werknemer binnen deze periode van 4 weken opnieuw ziek wordt, mogen er geen extra loonvrije wachtdagen worden ingehouden.

Hoewel wachtdagen bij ziekte het kortdurend ziekteverzuim kunnen verminderen, kunnen er ook nadelen aan verbonden zijn. Werknemers kunnen bijvoorbeeld langer ziek thuis blijven dan noodzakelijk is. Of ze kunnen juist ziek op het werk verschijnen, wat kan leiden tot besmetting van andere personeelsleden.

Wil je onnodig verzuim voorkomen? Lees mijn Q&A over ziekteverzuim voor praktische tips.

Loondoorbetaling bij re-integratie

Samen met je werknemer moet je alle inspanningen leveren om een snelle terugkeer naar het werk te realiseren. Zodra je werknemer weer (gedeeltelijk) aan het werk gaat tegen loonwaarde, betaal je voor de gewerkte uren 100% van het loon. Voor het deel waarin de werknemer nog arbeidsongeschikt is, geldt het percentage waarop hij recht heeft volgens het arbeidscontract, cao of de wet. Dat is dus mogelijk 100%, maar minimaal 70%.

Risico op loonsanctie als re-integratie niet goed verloopt

Bij de aanvraag van de WIA-uitkering controleert het UWV of er voldoende re-integratie-inspanningen zijn geleverd. Als het UWV van mening is dat dit niet het geval is, kan een loonsanctie worden opgelegd. Bij een loonsanctie wordt de loondoorbetalingsverplichting maximaal 1 jaar verlengd. Ook het opzegverbod bij ziekte wordt voor deze periode verlengd.

Het merendeel van de loonsancties, ongeveer 85%, ontstaat door tekortkomingen van de werkgever. Daarbij zijn fouten bij het eerste spoor in 36% van de gevallen de aanleiding, terwijl het niet goed of niet tijdig inzetten van het tweede spoor in 26% van de gevallen tot een loonsanctie leidt. Als werkgever speel je dus een belangrijke rol bij het voorkomen van een loonsanctie.

Een loonsanctie voorkomen doe je zo

Om een loonsanctie te voorkomen, is het belangrijk om proactief aan de slag te gaan met re-integratietraject:

  • Een loonsanctie kan worden opgelegd als blijkt dat je een ‘verkeerd advies’ van de bedrijfsarts hebt opgezegd. Twijfel je aan de koers van de re-integratie? Vraag dan na het eerste ziektejaar – rondom de eerstejaarsevaluatie – een deskundigenoordeel aan. Het UWV zal zichzelf namelijk bij ‘de poort’ (oftewel bij de WIA-aanvraag), niet zo snel tegenspreken.
  • In de praktijk komt het vaak voor dat een werknemer een loonsanctie opgelegd krijgt, omdat de werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. In dat geval is het belangrijk dat je als werkgever voldoende doet om je werknemer aan te sporen alsnog mee te werken aan de re-integratie. Dat kun je doen door het loon op te schorten of het loon helemaal stop te zetten.

Loonopschorting als werknemer zich niet houdt aan de voorschriften

Als je werknemer zich niet aan de schriftelijke verzuimregels houdt, zoals onvoldoende bereikbaar zijn of herhaaldelijk te laat bij de bedrijfsarts verschijnen, kun je het loon opschorten om de werknemer te motiveren de voorschriften na te leven.

Tijdens de loonopschorting wordt het loon van de werknemer ingehouden zolang de verzuimregels niet worden nageleefd. Het is daarbij belangrijk dat je de loonopschorting schriftelijk vastlegt zodra je deze invoert, anders kun je er geen beroep op doen. Houd er bovendien rekening mee dat het achtergehouden loon met terugwerkende kracht moet worden uitbetaald zodra de werknemer de regels naleeft.

Om loonopschorting effectief te gebruiken, is het essentieel om een verzuimprotocol op te stellen met duidelijke voorschriften. Laat je verzuimprotocol altijd controleren door een arbeidsrechtspecialist om toekomstige problemen te voorkomen.

Loondoorbetaling bij ziekte stopzetten mag in de volgende gevallen

In de volgende situaties kun je als werkgever de loonbetaling ook volledig stopzetten:

  • De werknemer weigert zonder goede reden om passend werk uit te voeren. Houd er hierbij wel rekening me dat alleen de bedrijfsarts mag bepalen welk werk passend is. Wijs je werknemer er in dit geval bovendien op dat hij een deskundigenoordeel of second opinion kan aanvragen.
  • De ziekte is opzettelijk veroorzaakt door de werknemer of ontstaan door een gebrek dat hij opzettelijk heeft verzwegen tijdens de aanstellingskeuring.
  • De werknemer belemmert of vertraagt zijn eigen genezing.
  • De werknemer weigert redelijke instructies te volgen die de re-integratie bevorderen.
  • De werknemer werkt onterecht niet mee aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.
  • De werknemer vraagt te laat een WIA-uitkering aan.

Voordat je de loondoorbetaling bij ziekte stopzet, moet je de reden van de sanctie onmiddellijk schriftelijk aan de werknemer meedelen en aangeven waarom en hoelang de sanctie wordt opgelegd. Anders dan bij loonopschorting, hoef je dan het achtergehouden loon niet alsnog uit te betalen zodra de werknemer de regels naleeft.

Let op: het doorvoeren van een (volledige) loonstop is afhankelijk van de specifieke situatie. Laat je daarom vooraf adviseren door een arbeidsrechtadvocaat. Een onterechte loonstop kan leiden tot een verhoogde loonvordering door de rechter, zoals het geval was bij een werkgever die een loonstop invoerde omdat de werknemer niet op gesprek kwam en geconfronteerd werd met een wettelijke verhoging van 50%.

Vragen over loon doorbetalen bij ziekte?

Ik ben gespecialiseerd in de begeleiding van werkgevers die te maken krijgen met langdurig zieke werknemers. Neem gerust contact met me op, ik help je graag verder.