Is jouw werknemer ziek en kan hij daardoor niet komen werken? Dan heb je als werkgever een loondoorbetalingsplicht. In dit artikel vertel ik je wat je als werkgever moet weten.

Loondoorbetalingsverplichting: 2 jaar lang, minimaal 70%

In Nederland hebben werknemers recht op loon als ze wegens ziekte arbeidsongeschikt zijn. Als jouw werknemer ziek thuis komt te zitten, dan heeft hij in principe vanaf de eerste ziektedag recht op minimaal 70% van zijn het maximale dagloon. In praktijk betalen de meeste werkgevers in het eerste ziketejaar het laatstverdiende loon.

De loondoorbetalingsverplichting duurt 2 jaar lang (104 weken). Daarna kan de werknemer een WIA-uitkering ontvangen wanneer hij aan de voorwaarden voldoet.

Let op. Tijdens de eerste twee jaar mag je een zieke werknemer – op een aantal uitzonderingen na – niet ontslaan. Meer weten? Lees mijn artikel over ontslag van een zieke werknemer.

Soms meer dan 70% van het loon

In een aantal gevallen heeft jouw werknemer recht op meer dan 70% van het minimumloon. Dat is het geval als:

  • 70% van het loon onder het minimumloon ligt. In dat geval heeft de werknemer tijdens het eerste ziektejaar recht op het voor hem geldende minimumloon. In het tweede ziektejaar hoef je het loon niet meer aan te vullen tot het minimumloon.
  • Uit het contract of de cao volgt dat de werknemer bij ziekte recht heeft op meer dan 70% van het loon. Uit de meeste cao’s volgt dat de werknemer het eerste ziektejaar recht heeft op 100% van het loon en in het tweede jaar 70%.
  • Jouw werknemer heeft recht op een ZW-uitkering en is ziek vanwege zwangerschap, bevalling of orgaandonatie. Dan heeft de werknemer recht op 100% van het maximale dagloon gedurende de ziekteperiode. Heb je afgesproken dat je dit bedrag aanvult tot het laatstverdiende loon? Dan moet je dat verschil aan de werknemer uitbetalen.

Wachtdagen bij ziekte

Zijn er in het arbeidscontract of cao wachtdagen afgesproken? Dan hoef je over die dagen geen loon door te betalen. Je mag maximaal 2 loonvrije wachtdagen inhouden met een tussenpoos van 4 weken. Dus wordt een werknemer binnen deze periode van 4 weken nog een keer ziek? Dan mag je niet nogmaals loonvrije wachtdagen inhouden.

Let op. Wachtdagen bij ziekte kunnen helpen bij het terugdringen van kortdurend ziekteverzuim. Aan deze negatieve prikkel kunnen echter ook een aantal nadelen kleven. Zo kunnen werknemers die zich eenmaal ziek hebben gemeld, langer ziek ‘blijven’ dan noodzakelijk. Of juist ziek op het werk verschijnen, waardoor ze ander personeel kunnen besmetten.

Onnodig verzuim voorkomen? In mijn Q&A over ziekteverzuim geef ik hiervoor concrete tips.

Re-integratieverplichting

Samen met je werknemer moet je er alles aan doen om een terugkeer naar het werk zo snel mogelijk te realiseren. Gaat je werknemer weer (gedeeltelijk) werken tegen loonwaarde? Dan betaal je voor die gewerkte uren weer 100% van het loon. Voor het deel dat de werknemer nog arbeidsongeschikt is, geldt het percentage waar je werknemer volgens het arbeidscontract, cao of de wet recht op heeft (dus mogelijk 100%, maar minimaal 70%).

Risico op loonsanctie

Tijdens het re-integratietraject gelden zowel voor jou als voor jouw werknemer een aantal belangrijke verplichtingen. Op het moment dat de WIA-uitkering moet worden aangevraagd, controleert het UWV of er voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. Vindt het UWV dat daar geen sprake van is, dan kan er een loonsanctie worden opgelegd.

In circa 85% van de gevallen is de loonsanctie te wijten aan tekortkomingen van de werkgever. In 26% van de gevallen is de oorzaak te vinden in het niet goed of niet tijdig inzetten van het tweede spoor. Fouten bij de inzet bij het eerste spoor liggen in 36% van de gevallen ten grondslag aan het opleggen van een loonsanctie.

In het geval van een loonsanctie, loopt jouw loondoorbetalingsverplichting maximaal 1 jaar langer door. Het opzegverbod bij ziekte wordt voor deze periode ook verlengd.

Hoe voorkom je een loonsanctie?

Een loonsanctie voorkom je door voortvarend aan de slag te gaan met het re-integratietraject. Begin dus op tijd met de re-integratie, leg al je inspanningen vast in een re-integratiedossier en lever het re-integratieverslag op tijd aan. Twijfel je aan de koers van de re-integratie? Vraag dan na het eerste ziektejaar – rondom de eerstejaarsevaluatie – een deskundigenoordeel aan. Het UWV zal zichzelf namelijk bij ‘de poort’ (met andere woorden bij de WIA-aanvraag), niet zo snel tegenspreken.

In de praktijk komt het vaak voor dat een werknemer een loonsanctie opgelegd krijgt, omdat de werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. In dat geval is het belangrijk dat je als werkgever voldoende doet om je werknemer aan te sporen alsnog mee te werken aan de re-integratie. Dat kun je doen door het loon op te schorten of het loon helemaal stop te zetten.

Wanneer mag ik het loon opschorten?

Houdt jouw werknemer zich niet aan de schriftelijke verzuimregels? Bijvoorbeeld omdat de werknemer onvoldoende bereikbaar is of zich meermaals niet op tijd bij de bedrijfsarts meldt? Dan kun je de werknemer dwingen om de voorschriften na te leven door het loon op te schorten.

Je houdt dan het loon van de betreffende werknemer achter, zo lang de verzuimregels niet worden nageleefd. Loonopschorting betekent echter ook, dat je het loon met terugwerkende kracht alsnog moet betalen op het moment dat de werknemer de regels wel gaat naleven. Let er op bovendien op, dat je de loonopschorting bij doorvoering direct schriftelijk vastlegt. Doe je dit niet, dan kun je er geen beroep op doen.

Wil je het drukmiddel van loonopschorting effectief kunnen inzetten? Dan is het cruciaal dat je een verzuimprotocol opstelt met daarin duidelijke voorschriften. Voorkom onnodige problemen achteraf en laat je verzuimprotocol daarom altijd checken door een arbeidsrechtspecialist.

Wanneer mag ik de loonbetaling stopzetten?

De wet beschrijft een aantal gevallen waarin de zieke werknemer geen recht meer heeft op loondoorbetaling:

  • de ziekte is door de werknemer opzettelijk veroorzaakt of is gevolg van een gebrek die hij tijdens de aanstellingskeuring opzettelijk heeft verzwegen;
  • de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing, of;
  • verricht zonder goede reden geen passende arbeid, of;
  • weigert zonder goede reden om mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die ervoor moeten zorgen dat de werknemer passende arbeid gaat verrichten, of;
  • werkt ten onrechte niet mee aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak, of;
  • vraagt te laat een WIA-uitkering aan.

Is er sprake van één van deze gronden? Dan mag je het loon van je werknemer stopzetten. Het mag gaan om een volledige stopzetting als je de loonstop inzet om de re-integratie bij te sturen en ter voorkoming van een loonsanctie. Voordat je de loondoorbetaling stopzet, ben je verplicht om de reden van de sanctie meteen aan de werknemer mee te delen. Het is verstandig om deze mededeling schriftelijk te doen en daarbij nauwkeurig aan te geven waarom en voor hoe lang de sanctie wordt opgelegd.

Discussies over passend werk

In praktijk gaat het vaak om zieke werknemers die niet meewerken aan een plan van aanpak en het verrichten van passend werk. Er is vaak discussie over de vraag of het aangeboden werk al dan niet passend is. Ook dan kan je als werkgever een loonstop doorvoeren wanneer de bedrijfsarts heeft aangegeven dat het werk passend is. Wanneer de werknemer het niet eens is met de insteek, kan hij een deskundigenoordeel of een second opinion bij een andere bedrijfsarts aanvragen. Wil ook jouw werknemer om deze reden niet meewerken? Wijs hem dan op deze opties.

Let op. In geval van een loonstop hoef je je het achtergehouden loon niet alsnog te betalen wanneer de werknemer zich uiteindelijk weer aan alle regels houdt. Je zet dit instrument dus echt in als een sanctiemiddel.

Tip. Of je een (volledige) loonstop mag doorvoeren hangt af van de concrete omstandigheden van het geval. Dit echt maatwerk, het is daarom belangrijk dat je vooraf laat adviseren door een arbeidsrechtadvocaat.

Vragen over loon doorbetalen bij ziekte?

Ik ben gespecialiseerd in de begeleiding van werkgevers die te maken krijgen met langdurig zieke werknemers. Neem gerust contact met me op, ik help je graag verder.