Zit je midden in een reorganisatie en word je geconfronteerd met een zieke werknemer? Dan moet je rekening houden met ontslagverbod. In dit artikel bespreek ik hoe je dat doet.

Ontslagverbod tijdens ziekte

Het ontslagverbod tijdens ziekte houdt in dat je een zieke werknemer gedurende de eerste twee ziektejaren in principe niet mag ontslaan. Deze regel is ook van toepassing op werknemers die boventallig zijn verklaard tijdens een reorganisatieproces. Hierdoor genieten zieke werknemers ontslagbescherming, ook tijdens een reorganisatie.

De plek van een zieke werknemer in de nieuwe organisatie.

Als toepassing van het afspiegelingsbeginsel ertoe leidt dat een zieke werknemer voor ontslag in aanmerking komt, moet je in plaats daarvan de volgende werknemer ontslaan. Je slaat de zieke werknemer dus over.  De status van de zieke werknemer hangt af van de situatie:

  • Als de zieke werknemer niet boventallig wordt verklaard, behoudt hij zijn arbeidsplaats en moet je hem binnen zijn eigen functie laten re-integreren.
  • Als dezelfde werknemer wél boventallig wordt verklaard, vervalt zijn arbeidsplaats. De re-integratie zal dan plaatsvinden in een andere functie binnen het eigen bedrijf of via het tweede spoor (bij een ander bedrijf). Wanneer er geen passend werk beschikbaar is, kan dit na het herstel van de werknemer een reden zijn om de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen. Je moet op deze manier dus wel meer arbeidsplaatsen laten vervallen om tot een bepaalde krimp te komen, terwijl de boventallig verklaarde zieke werknemer (in elk geval voorlopig) in dienst blijft.

Uitzonderingen op het ontslagverbod

In sommige gevallen is het toch mogelijk om een zieke werknemer te ontslaan. Dit kan onder de volgende omstandigheden:

  1. Als er een andere reden voor ontslag is, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
  2. Als de verwachting is dat de werknemer op korte termijn zal herstellen van zijn ziekte.

In een apart artikel over ontslag van zieke werknemers worden de situaties besproken waarin ontslag tijdens ziekte wel mogelijk is.

Herstel op korte termijn

Een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte geldt wanneer het herstel van de werknemer naar verwachting van korte duur is. Als je met een verklaring van de bedrijfsarts kunt aantonen dat de werknemer waarschijnlijk binnen 4 weken na het verlenen van de ontslagvergunning zal herstellen, is het opzegverbod niet van toepassing. In de praktijk betekent dit dat je bij de ontslagaanvraag voor een zieke werknemer 2 maanden vooruit moet plannen.

Risico op misbruik van het opzegverbod

Zodra de ontslagprocedure bij het UWV is gestart geldt het opzegverbod niet meer. Zo moet worden voorkomen dat werknemers dit verbod misbruiken om ontslag te voorkomen.

Tip. Bij een reorganisatie wil je voorkomen dat werknemers het ontslagverbod wegens ziekte misbruiken om ontslag te ontlopen. Informeer je werknemer pas over de reorganisatie nadat je de ontslagaanvraag bij het UWV hebt ingediend. Zo verklein je de kans dat de werknemer zich snel ziek meldt om dreigend ontslag te voorkomen

Word je tijdens een reorganisatie geconfronteerd met een zieke werknemer?

Dit is precies waar mijn expertise samenkomt. Mijn focus ligt namelijk zowel op de begeleiding van (complexe) reorganisaties als bij ziektetrajecten van werknemers. Aarzel dan ook niet om contact met me op te nemen bij vragen of voor advies in deze situaties.