Is jouw oproepkracht ziek? Dan heb je als werkgever mogelijk een aantal verplichtingen. Welke dit zijn, hangt af van het soort oproepcontract dat is afgesloten en de periode waarin de oproepkracht ziek wordt. In dit artikel leg ik uit wat dit voor jou als werkgever betekent en geef ik praktische tips.

Oproepkracht met nulurencontract ziek

Moet jouw werknemer gehoor geven aan jouw oproep, maar zijn er geen afspraken gemaakt over het aantal uren dat er gewerkt wordt? Dan is sprake van een nulurencontract. Als werkgever heb je dan soms de verplichting om het loon door te betalen en moet je de oproepkracht bovendien mogelijk laten re-integreren.

Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Bij een nulurencontract bepaalt het moment waarop de oproepkracht ziek wordt, of – en hoe lang – je zijn loon moet doorbetalen. Van belang is daarbij of de ziekte al dan niet plaatsvindt binnen de oproepperiode en of er sprake is van een bestendig arbeidspatroon.

  • De oproepkracht heeft recht op doorbetaling van minstens 70% van het loon voor de dagen dat de oproepkracht al ingepland staat. Hij heeft dus recht op doorbetaling van de uren die binnen de oproepperiode Soms moet je meer dan deze 70% betalen. Bijvoorbeeld als het salaris van de oproepkracht door ziekte onder het minimumloon uitkomt of als er uit het contract of cao andere afspraken volgen.
  • Een oproepkracht heeft geen recht heeft op loondoorbetaling voor de dagen/ uren dat hij niet stond ingepland. Uitzondering hierop is de situatie dat er een vast arbeidspatroon is ontstaan. Daarvan kan sprake zijn als de werknemer minimaal 3 maanden achter elkaar voor jou werkt. Is er inderdaad sprake van een vast arbeidspatroon en doet de werknemer daar dan vervolgens ook een beroep op? Dan heeft de werknemer tijdens de ziekte recht op doorbetaling van minstens 70% van het loon over de gemiddeld gewerkte uren.

Tip. Voorkom dat er ongewild een bestendig arbeidspatroon ontstaat door de oproepkrachten in een flexpool te plaatsen. Zorg ervoor dat je de medewerkers binnen deze pool ook echt flexibel inzet.  Dat kun je doen door te werken met een grotere pool. Roep je bepaalde krachten uit deze pool vervolgens voor een langere periode regelmatig op? Bied hen dan een gewoon arbeidscontract aan voor bepaalde of onbepaalde tijd.

Re-integratieverplichting

Een oproepkracht met een nulurencontract moet re-integreren voor de uren dat hij opgeroepen wordt. Is er geen bestendig arbeidspatroon ontstaan? Dan betekent dat in de praktijk meestal dat er geen invulling meer aan het arbeidscontract wordt gegeven, maar zonder goede reden kan dit in strijd met goed werkgeverschap zijn. Zou jouw werknemer – vanwege het ontstaan van een bestendig arbeidspatroon – aanspraak kunnen maken op een contract met een vaste urenomvang? Dan moet je mogelijk met de re-integratie van de werknemer aan de slag. Of dat inderdaad zo is (en hoe daar dan invulling aan moet worden gegeven), hangt echter af van de specifieke situatie. Bij twijfel is het verstandig om een arbeidsrechtspecialist te raadplegen.

Oproepkracht met een min-maxcontract ziek

Er is sprake van een min-maxcontract als de oproepkracht voor minimaal een bepaald aantal uren per week moet worden opgeroepen, en bovendien een verschijningsplicht heeft voor een maximaal in het contract vastgelegd aantal uren. Wordt een oproepkracht met een min-maxcontract ziek? Dan heb je een loondoorbetalingsplicht en moet je samen werken aan de re-integratie. De omvang van  beide verplichtingen, hangt af van de feitelijke situatie.

Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Een oproepkracht met een min-maxcontract heeft altijd recht op loondoorbetaling tijdens ziekte over de garantie-uren. Werkt de oproepkracht structureel meer dan deze garantie-uren? Dan ben je ook tijdens de ziekteperiode mogelijk loon verschuldigd over deze bovenminimale uren:

  • Je betaalt in ieder geval minimaal 70% van de garantie-uren. Dat bedrag is hoger, als dit volgt uit de cao of het arbeidscontract. Of als de oproepkracht bij ziekte minder dan het minimumloon krijgt uitbetaald.
  • Werkt de oproepkracht voor een periode van 3 maanden meer uren dan de afgesproken garantie-uren? Dan kan er een bestendig arbeidspatroon zijn ontstaan. In dat geval ben je mogelijk ook loon verschuldigd over de bovenminimale uren. Wil je dat voorkomen? Schakel oproepkrachten dan alleen écht als oproepkracht in. Plaats oproepkrachten in een grotere flexpool en bied medewerker waarbij een bestendig arbeidspatroon ontstaat een contract voor vaste arbeidsomvang aan.

Re-integratie

Zoals gezegd geldt de re-integratieplicht ook voor oproepkrachten. Bij een min-maxcontract geldt dat (in ieder geval) binnen de garantie-uren een re-integratieverplichting bestaat. In mijn artikel over het re-integratietraject leg ik uit wat er van jou als werkgever wordt verwacht.

Oproepkracht langer dan 12 maanden in dienst? Let op!

Na 12 maanden moet je een oproepkracht altijd een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, tenzij de cao een verruiming biedt. Doe je dat niet of heb je dat niet gedaan? Dan heeft de werknemer recht op doorbetaling over het aantal uren dat de oproepkracht over het afgelopen jaar gemiddeld voor je werkte. Hoe dat precies zit, leg ik uit in mijn artikel over het nulurencontract en het min-maxcontract.

Oproepkracht ziek met een voorovereenkomst

Beslist jouw oproepkracht zelf of hij komt werken? Dan is sprake van een oproepcontract met een voorovereenkomst. Er komt dan pas een arbeidsovereenkomst tot stand op het moment dat de oproepkracht komt werken. Dat betekent ook dat je alleen een loondoorbetalingsplicht hebt voor de uren waarvoor je de oproepkracht hebt opgeroepen:

  • Een zieke oproepkracht heeft recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon voor de uren waar de oproepkracht al voor is ingeroosterd. Oftewel voor de uren die binnen de oproepperiode
  • Buiten de oproepperiode heeft de oproepkracht geen recht meer op loondoorbetaling. Omdat er bij deze contractvorm steeds een nieuw arbeidscontract ontstaat, kan er bovendien ook geen bestendig arbeidspatroon zijn ontstaan.

Let op. Sluit je kort achter elkaar meerdere oproepcontracten af? Dan loop je wel het risico dat er een vast contract ontstaat. De ketenregeling is namelijk ook van toepassing op (deze) oproepcontracten. In mijn artikel over de ketenregeling leg ik uit hoe je voorkomt dat een tijdelijk contract ongewild een vast contract wordt.

Loondoorbetalingsplicht wegens ziekte uitsluiten?

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte kun je niet uitsluiten, behalve voor twee wachtdagen. Ieder beding dat loondoorbetaling uitsluit tijdens ziekte is nietig. Wel is het mogelijk om voorwaarden te stellen aan doorbetaling van het bovenwettelijke deel (dus bij een loondoorbetaling van meer dan 70%).

Betaal je bij ziekte bijvoorbeeld 100% van loon door? Dan kun je bijvoorbeeld wel afspreken dat je de bovenwettelijke 30% niet doorbetaalt als de ziekte door eigen toedoen is veroorzaakt. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat sprake is van een sportblessure of een cosmetische operatie. In mijn artikel over de loondoorbetalingsplicht bij ziekte ga ik hier uitgebreider op in.

Zieke oproepkracht ontslaan?

Zo lang er een arbeidsovereenkomst bestaat, is het uitgangspunt dat je een zieke oproepkracht niet mag ontslaan. Een zieke werknemer mag je alleen ontslaan als er andere reden voor ontslag is die helemaal los staat van de ziekte. Zoals bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.

Daarnaast mag je de arbeidsovereenkomst soms beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. Daar zitten wel een aantal voorwaarden en risico’s aan verbonden. In mijn artikel over ontslag van een zieke werknemer en in mijn webflits vertel ik je er meer over.

Overweeg je het dienstverband met een zieke werknemer te beëindigen? Zorg er dan voor dat je weet wat je in jouw geval wel en niet kunt doen en laat je zo nodig adviseren door een arbeidsrechtspecialist.

Oproepkracht ziek uit dienst

Loopt het oproepcontract af, terwijl de oproepkracht nog ziek is? Dan  moet je  bij het UWV te melden dat de oproepkracht ziek uit dienst gaat. Houd er daarbij wel rekening mee dat ook oproepkrachten – zoals ik in dit artikel heb uitgelegd –  ook moeten re-integreren. Mogelijk moet je daarom een (verkort) re-integratieverslag aanleveren.

Doe je dat niet? Of vindt het UWV dat er onvoldoende aan de re-integratie is gewerkt? Dan kan de Ziektewetuitkering op jou als werkgever worden verhaald. Bovendien loop je risico dat je in de hoogte van de sociale premies wordt gedifferentieerd. Voor een werkgever kan het daarom raadzaam zijn om het dienstverband te verlengen en de werknemer pas ‘hersteld’ uit dienst te laten gaan. Zorg er in ieder geval voor dat je op de hoogte bent van jouw juridische positie en de risico’s.

Is jouw oproepkracht ziek?

Voorkom onnodig gedoe en problemen achteraf en zorg ervoor dat je precies weet wat jouw verplichtingen zijn. Als arbeidsrechtadvocaat ben ik gespecialiseerd in de begeleiding van werkgevers die met een zieke werknemer geconfronteerd worden. Neem dus gerust contact met me op.