Wil je een zieke werknemer ontslaan? Dan denk je bij voorbaat misschien dat dit pas na 2 jaar ziekte mag. Toch klopt dit lang niet altijd. In dit artikel vertel ik je wanneer je je zieke werknemer wel mag ontslaan en onder welke voorwaarden.

Opzegverbod bij ziekte

Er geldt een opzegverbod voor werknemers die door ziekte niet kunnen werken. Daarom mag je een zieke werknemer tijdens de eerste 2 jaar van de arbeidsongeschiktheid niet ontslaan. Tijdens deze periode heb je een loondoorbetalingsplicht en moet je je inspannen voor de re-integratie van de werknemer in zijn eigen of een andere passende functie.  Is deze mogelijkheid er niet binnen je bedrijf? Dan moet je samen op zoek naar een andere werkgever bij wie het re-integratietraject kan worden voortgezet.

Let op.
Een werknemer is ziek als hij om medische redenen – op basis van objectieve maatstaven –  zijn eigen werk niet kan uitvoeren.  Het advies over (de mate van) arbeidsongeschiktheid van de werknemer is voorbehouden aan de bedrijfsarts. Ben jij of is je werknemer het niet eens met het advies van de bedrijfsarts? Dan kan de partij die daar behoefte aan heeft, hierover een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

In de praktijk ontstaan vaak problemen als de ziekte samenhangt met werkgerelateerde omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan een burn-out, waarbij wordt verwacht dat de klachten snel verdwijnen, zodra de betreffende werknemer voor een andere werkgever of onder andere omstandigheden gaat werken. Er is dan sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid.

Hoewel de werknemer in deze gevallen medisch gezien niet ziek is, kan er toch sprake zijn van ontslagbescherming. Dat is het geval als de bedrijfsarts verwacht dat er gezondheidsproblemen bij de werknemer ontstaan als het werk wordt hervat. In sommige gevallen kan ontslag via een vaststellingsovereenkomst hier uitkomst bieden.

Worden er geen gezondheidsproblemen verwacht bij hervatting van het werk? Dan gaat het niet om ziekte, maar alleen om een arbeidsconflict en geldt het ontslagverbod bij ziekte niet.

Ontslag tijdens ziekte

In een aantal gevallen kun je de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wel beëindigen. Ontslag tijdens ziekte is wel mogelijk in de volgende gevallen.

Andere reden voor ontslag

De rechter kan voorbij gaan aan het opzegverbod bij ziekte als er duidelijk een andere reden is voor ontslag. Denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie. Er mag dan geen enkele relatie bestaan tussen het ontslag en de ziekte. Je moet dat als werkgever kunnen aantonen. Zorg daarom altijd voor een goede dossieropbouw om de andere reden voor ontslag te kunnen aantonen.

Let op.
Meldt de werknemer zich pas ziek nadat het ontbindingsverzoek bij de rechter is ingediend? Dan geldt het opzegverbod niet.

Schending van re-integratieverplichtingen

Je werknemer moet tijdens zijn ziekte meewerken aan zijn re-integratie. Weigert hij bijvoorbeeld passend werk uit te voeren, voorschriften op te volgen of mee te werken aan het opstellen of evalueren van een plan van aanpak? Dan vervalt onder omstandigheden het opzegverbod bij ziekte.

De ontslagbescherming van de werknemer kan echter pas vervallen nadat je een loonsanctie hebt opgelegd. Dat wil zeggen na het stopzetten of tijdelijk inhouden (opschorten) van het loon.

Tips.

  • Werkt jouw werknemer niet mee aan zijn re-integratie? Dan moet je actie ondernemen. Waarschuw de werknemer eerst schriftelijk voor de consequenties van zijn gedrag en pas daarna zo nodig de loonsanctie toe (en leg deze dan opnieuw schriftelijk vast).
  • Grijp op tijd in. Want leg je ten onrechte niet op tijd een loonsanctie op? Dan loop je zelf het risico om na de WIA-aanvraag een sanctie voor loondoorbetaling opgelegd te krijgen in het derde ziektejaar. Ook dit wordt een loonsanctie genoemd, maar deze wordt aan jou als werkgever opgelegd als het UWV oordeelt dat je onvoldoende aan re-integratie hebt gedaan.

Vaststellingsovereenkomst

Is er sprake van een realistisch herstel op korte termijn? Dan kun je in bepaalde gevallen overwegen om de arbeidsrelatie met een zieke werknemer via een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. In de praktijk is een dergelijke overeenkomst alleen een optie als de bedrijfsarts een einddatum van de re-integratieopbouw voorspelt (en herstel dus in zicht is) of als er in bijvoorbeeld een mediationtraject wordt gesproken over de oplossing van een arbeidsconflict.

Aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer zijn risico’s verbonden. Want meldt de werknemer zich alsnog binnen 28 dagen na het sluiten van de overeenkomst ziek? Dan kan er een verhoogde premie voor de Ziektewet of WGA worden opgelegd als de werknemer ziek blijft. Ben je eigenrisicodrager voor de Ziektewet of de WGA? Dan moet je de uitkering zelf betalen.

Gelukkig kun je deze risico’s wel beperken. Bijvoorbeeld met een goede onderbouwing van een bedrijfsarts, of als de werknemer per het einde van het dienstverband een nieuwe baan heeft of een WW-uitkering ontvangt. Het is dan wel belangrijk om de afspraken waaronder het dienstverband wordt beëindigd goed vast te leggen. Laat je daarom vooraf goed adviseren als je een vaststellingsovereenkomst sluit met een zieke werknemer.

Ziek in proeftijd

Wordt de werknemer ziek in de proeftijd?  Dan geldt het opzegverbod niet en mag je je werknemer ontslaan. Zorg er dan wel voor je de ziekte niet als reden voor ontslag opgeeft.

Ontslag op staande voet

Ook als de werknemer wegens een dringende reden wordt ontslagen, geldt het opzegverbod niet.

Bedrijfssluiting

Het opzegverbod geldt niet als er sprake is van een bedrijfssluiting. Ontslagbescherming heeft namelijk geen nut meer als alle bedrijfsactiviteiten worden gestaakt. Wordt alleen een onderdeel of afdeling van de onderneming gesloten? Dan blijft het opzegverbod nog wel gelden.  In dat geval moet je kijken wat de mogelijkheden voor re-integratie zijn. Dat kan op een andere plek in het bedrijf zijn, maar ook bij een andere werkgever.

Reorganisatie

Bij een reorganisatie mag je een werknemer die korter dan 2 jaar ziek is, niet ontslaan. Het opzegverbod geldt dus ook bij een reorganisatie.

Let op.
Het opzegverbod geldt alleen voor werknemers die al ziek zijn op het moment dat de ontslagaanvraag wordt ingediend bij het UWV.

Met deze regel moet worden voorkomen dat werknemers zich snel ziek melden om een dreigend ontslag te blokkeren. Uitdrukkelijk advies is dan ook om – indien mogelijk- de werknemer niet eerst op de hoogte te stellen van het voornemen om een ontslagaanvraag in te dienen. Doe je dat wel, dan loop je alsnog het risico dat de werknemer zich snel ziek meldt met als doel om ontslag te voorkomen.

Herstel op korte termijn

Uitzondering op het opzegverbod, is de situatie waarbij wordt verwacht dat de ziekte nog van korte duur is. Kun je met een verklaring van de bedrijfsarts aantonen dat de werknemer waarschijnlijk herstelt binnen 4 weken na verlening van de ontslagvergunning? Dan geldt het opzegverbod niet. In de praktijk betekent dit dat je bij de ontslagaanvraag voor een zieke werknemer 2 maanden vooruit moet kijken.

Ontslagvolgorde

Werknemers die naar verwachting langer dan 2 maanden ziek zijn, mag je niet ontslaan. Hier moet je bij de voorbereiding van de reorganisatie dus rekening mee houden. Als toepassing van het afspiegelingsbeginsel ertoe leidt dat de zieke werknemer voor ontslag in aanmerking komt, moet je in plaats van de zieke werknemer de volgende werknemer ontslaan. De vraag is dan wat dan de status is van de zieke werknemer:

  • Wordt de zieke werknemer niet boventallig verklaard? Dan behoudt deze zijn arbeidsplaats en moet je de werknemer binnen de eigen functie laten re-integreren.
  • Wordt diezelfde werknemer wél boventallig verklaard, dan vervalt zijn arbeidsplaats en vindt re-integratie plaats in een andere functie binnen het eigen bedrijf, of in het tweede spoor (bij een ander bedrijf). Is er geen passend werk beschikbaar? Dan kan dat na herstel van de werknemer een ingang zijn om de arbeidsovereenkomst alsnog te beëindigen. Je moet op deze manier dus wel meer arbeidsplaatsen laten vervallen om tot een bepaalde krimp te komen, terwijl de boventallig verklaarde zieke werknemer (in elk geval voorlopig) in dienst blijft.

Overweeg jij een reorganisatie? In mijn whitepaper leg ik stap voor stap uit hoe  je dit aanpakt.

Tijdelijke werknemer ziek uit dienst

Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, dan loopt het contract (nog steeds) op het afgesproken moment af. Verleng je het tijdelijke contract met een zieke werknemer niet? Dan moet je:

  • Uiterlijk op de laatste werkdag bij het UWV melden dat de werknemer ziek uit dienst gaat. Je riskeert een boete als je dat niet (tijdig) doet.
  • Voor werknemers die langer dan 10 weken in dienst waren een re-integratieverslag aanleveren. Duurde de ziekte tussen de 6- 10 weken? Dan moet je een verkort re-intregratieverslag aanleveren. Je moet dus ook in geval van een bepaalde tijd contract zorgen voor re-integratie. Doe je dit niet of onvoldoende, dan heeft het UWV de mogelijkheid om de eventueel toe te kennen Ziektewetuitkering op jou als werkgever te verhalen.
  • Ben je eigenrisicodrager voor de Ziektewet/WGA? Dan kan het soms gunstiger zijn het tijdelijke contract te verlengen om de werknemer alsnog ‘hersteld’ uit dienst te laten gaan. Dit hangt af van de omstandigheden van het geval.

Let op. Ook bij het beëindigen van een tijdelijk contract met een zieke werknemer geldt de aanzegverplichting. Houd bij contracten van minimaal 6 maanden daarom rekening met een aanzegtermijn van 1 maand.

Ontslag wegens langdurige ziekte

Na 2 jaar mag je een langdurig zieke werknemer ontslaan als er voldoende re-integratieresultaat is bereikt of als er voldoende aan de re-integratie van de zieke werknemer is gewerkt. Het verzoek voor ontslag wegens langdurige ziekte moet je bij het UWV indienen.

Als het UWV vindt dat er niet genoeg aan de re-integratie van de zieke werknemer is gedaan, kan er een sanctie tot loondoorbetaling in het derde ziektejaar (loonsanctie) worden opgelegd. Deze sanctie kan maximaal 1 jaar duren. Gedurende deze periode blijft het opzegverbod van kracht.

Tip.
Voorkom een loonsanctie door je maximaal in te spannen voor de re-integratie van de zieke werknemer. Zorg er daarom voor dat uiterlijk op het moment van de eerstejaarsevaluatie duidelijk is hoe de re-integratie eruit ziet. Stagneert de re-integratie? Win dan advies in.

Voorwaarden ontslag wegens langdurige ziekte

Ontslag wegens langdurige ziekte mag alleen onder bepaalde voorwaarden. In principe wordt de ontslagvergunning alleen verleend als:

  • Er geen opzegverbod meer geldt (dat is meestal het geval na 2 jaar).
  • Je voldoende re-integratie inspanningen hebt geleverd (zodat er dus geen loonsanctie wordt opgelegd).
  • De verwachting is dat er niet binnen een half jaar herstel optreedt.
  • Je de zieke werknemer niet in een andere passende functie kunt herplaatsen binnen je eigen bedrijf. Ook dit wordt over een periode van een half jaar bezien.

Overeenstemming?

Zijn jullie het eens over het ontslag? Dan kun je het arbeidscontract beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. Je hoeft dan geen aanvraag in te dienen bij het UWV.  Zorg er in dit geval wel voor dat je de werknemer bij deze instantie ziek uit dienst meldt.

Transitievergoeding

Ook als je een langdurig zieke werknemer ontslaat, ben je een transitievergoeding verschuldigd. Deze vergoeding wordt berekend over de hele duur van het dienstverband, dus ook gedurende de ziekteperiode.

Tip.
Je kunt compensatie aanvragen voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. In mijn artikel over de transitievergoeding vertel ik hier meer over.

Wil je een zieke werknemer ontslaan?

Of loop je tegen problemen aan bij het re-integratietraject? Neem vrijblijvend contact op. Ik help je graag verder.