Wil je een zieke werknemer ontslaan? Dan denk je bij voorbaat misschien dat dit pas na 2 jaar ziekte mag. Toch klopt dit lang niet altijd. In dit artikel vertel ik je wanneer je je zieke werknemer wel mag ontslaan en onder welke voorwaarden.
Uitgangspunt: ontslagverbod tijdens ziekte
Er geldt een opzegverbod voor werknemers die door ziekte niet kunnen werken. Daarom mag je een zieke werknemer tijdens de eerste 2 jaar van de arbeidsongeschiktheid niet ontslaan. Tijdens deze periode heb je een loondoorbetalingsplicht en moet je je inspannen voor de re-integratie van de werknemer in zijn eigen of een andere passende functie.
En hoe zit dat binnen een reorganisatie?
Het opzegverbod geldt in principe ook bij een reorganisatie. In mijn artikel over ontslag van een zieke werknemer tijden een reorganisatie geef ik aan waar je rekening mee moet houden.
Wanneer is mijn werknemer ziek?
Een werknemer is ziek als hij om medische redenen – op basis van objectieve maatstaven – zijn eigen werk niet kan uitvoeren. Twijfel je eraan of jouw werknemer echt ziek is? Schakel dan de bedrijfsarts in. Dat is namelijk de enige partij die uiteindelijk bepaalt of inderdaad écht sprake is van arbeidsongeschiktheid.
Tip. In mijn artikel over ziekteverzuim geef ik aan hoe je als werkgever goed omgaat met een ziekmelding.
Situatieve arbeidsongeschiktheid
In de praktijk ontstaan vaak problemen als de ziekte samenhangt met werkgerelateerde omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan een burn-out, waarbij wordt verwacht dat de klachten snel verdwijnen, zodra de betreffende werknemer voor een andere werkgever of onder andere omstandigheden gaat werken. Er is dan sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid.
Hoewel de werknemer in deze gevallen medisch gezien niet ziek is, kan er toch sprake zijn van ontslagbescherming. Dat is het geval als de bedrijfsarts verwacht dat er gezondheidsproblemen bij de werknemer ontstaan als het werk wordt hervat. In sommige gevallen kan ontslag via een vaststellingsovereenkomst hier uitkomst bieden.
Worden er geen gezondheidsproblemen verwacht bij hervatting van het werk? Dan gaat het niet om ziekte, maar alleen om een arbeidsconflict en geldt het ontslagverbod bij ziekte niet.
In deze gevallen mag je een zieke werknemer tóch ontslaan
In een aantal gevallen kun je de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wel beëindigen. Ontslag tijdens ziekte is wel mogelijk in de volgende gevallen.
1. Er is een andere reden voor ontslag
De rechter kan voorbij gaan aan het opzegverbod bij ziekte als er duidelijk een andere reden is voor ontslag. Denk bijvoorbeeld aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie. Er mag dan geen enkele relatie bestaan tussen het ontslag en de ziekte. Je moet dat als werkgever kunnen aantonen. Zorg daarom altijd voor een goede dossieropbouw om de andere reden voor ontslag te kunnen aantonen.
Let op. Meldt de werknemer zich pas ziek nadat het ontbindingsverzoek bij de rechter is ingediend? Dan geldt het opzegverbod niet.
2. De werknemer schendt de re-integratieverplichtingen
Je werknemer moet tijdens zijn ziekte meewerken aan zijn re-integratie. Weigert hij bijvoorbeeld om passend werk uit te voeren, voorschriften op te volgen of mee te werken aan het opstellen of evalueren van een plan van aanpak? Dan vervalt het opzegverbod bij ziekte als je als werkgever de volgende stappen volgt:
- Waarschuw de werknemer eerst schriftelijk voor de consequenties van zijn gedrag. Oftewel vertel de werknemer dat de loonbetaling zal worden opgeschort of gestopt en dat hij of zij mogelijk kan worden ontslagen.
- Biedt dat geen soelaas? Staak dan de loonbetaling en leg ook deze actie opnieuw schriftelijk vast.
- Vraag bij het UWV een deskundigenoordeel wegens onvoldoende meewerken aan de re-integratie. Deze aanvraag is gratis.
Tip. Grijp op tijd in. Want leg je ten onrechte niet op tijd een loonsanctie op? Dan loop je zelf het risico om na de WIA-aanvraag een sanctie voor loondoorbetaling opgelegd te krijgen in het derde ziektejaar. Ook dit wordt een loonsanctie genoemd, maar deze wordt aan jou als werkgever opgelegd als het UWV oordeelt dat je onvoldoende aan re-integratie hebt gedaan.
3. Beëindiging met wederzijds goedvinden
Is er sprake van een realistisch herstel op korte termijn? Dan kun je in bepaalde gevallen overwegen om de arbeidsrelatie met een zieke werknemer via een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. In de praktijk is een dergelijke overeenkomst alleen een optie als:
- de bedrijfsarts een einddatum van de re-integratieopbouw voorspelt (en herstel dus in zicht is)
- of als er in bijvoorbeeld een mediationtraject wordt gesproken over de oplossing van een arbeidsconflict.
Risico’s aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst
Aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer zijn risico’s verbonden. Want meldt de werknemer zich alsnog binnen 28 dagen na het sluiten van de overeenkomst ziek? Dan kan er een verhoogde premie voor de Ziektewet of WGA worden opgelegd als de werknemer ziek blijft. Ben je eigenrisicodrager voor de Ziektewet of de WGA? Dan moet je de uitkering zelf betalen.
Leg afspraken goed vast!
Gelukkig kun je deze risico’s wel beperken. Bijvoorbeeld met een goede onderbouwing van een bedrijfsarts, of als de werknemer per het einde van het dienstverband een nieuwe baan heeft of een WW-uitkering ontvangt. Het is dan wel belangrijk om de afspraken waaronder het dienstverband wordt beëindigd goed vast te leggen. Laat je daarom vooraf goed adviseren als je een vaststellingsovereenkomst sluit met een zieke werknemer.
4. De werknemer wordt ziek in de proeftijd
Wordt de werknemer ziek in de proeftijd? Dan geldt het opzegverbod niet en mag je je werknemer ontslaan. Zorg er dan wel voor je de ziekte niet als reden voor ontslag opgeeft.
5. Ontslag op staande voet
Ook als de werknemer wegens een dringende reden wordt ontslagen, geldt het opzegverbod niet.
6. Ontslag wegens langdurige ziekte
Na 2 jaar mag je een langdurig zieke werknemer ontslaan als er voldoende re-integratieresultaat is bereikt of als er voldoende aan de re-integratie van de zieke werknemer is gewerkt. Het verzoek voor ontslag wegens langdurige ziekte moet je bij het UWV indienen.
Als het UWV vindt dat er niet genoeg aan de re-integratie van de zieke werknemer is gedaan, kan er een sanctie tot loondoorbetaling in het derde ziektejaar (loonsanctie) worden opgelegd. Deze sanctie kan maximaal 1 jaar duren. Gedurende deze periode blijft het opzegverbod van kracht.
Tip. Voorkom een loonsanctie door je maximaal in te spannen voor de re-integratie van de zieke werknemer. Zorg er daarom voor dat uiterlijk op het moment van de eerstejaarsevaluatie duidelijk is hoe de re-integratie eruit ziet. Stagneert de re-integratie? Win dan advies in.
7. Bedrijfssluiting
Het opzegverbod geldt niet als er sprake is van een bedrijfssluiting. Ontslagbescherming heeft namelijk geen nut meer als alle bedrijfsactiviteiten worden gestaakt. Wordt alleen een onderdeel of afdeling van de onderneming gesloten? Dan blijft het opzegverbod nog wel gelden. In dat geval moet je kijken wat de mogelijkheden voor re-integratie zijn. Dat kan op een andere plek in het bedrijf zijn, maar ook bij een andere werkgever.
En wat gebeurt er als een tijdelijk contract tijdens ziekte afloopt?
Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, dan loopt het contract (nog steeds) op het afgesproken moment af. Verleng je het tijdelijke contract met een zieke werknemer niet? Dan moet je:
- Uiterlijk op de laatste werkdag bij het UWV melden dat de werknemer ziek uit dienst gaat. Je riskeert een boete als je dat niet (tijdig) doet.
- Voor werknemers die langer dan 10 weken in dienst waren een re-integratieverslag aanleveren. Duurde de ziekte tussen de 6- 10 weken? Dan moet je een verkort re-integratieverslag aanleveren. Ook tijdelijke werknemers moeten dus re-integreren. Gebeurt dit niet of onvoldoende, dan heeft het UWV de mogelijkheid om de eventueel toe te kennen Ziektewetuitkering op jou als werkgever te verhalen.
- Ben je eigenrisicodrager voor de Ziektewet/WGA? Dan kan het soms gunstiger zijn het tijdelijke contract te verlengen om de werknemer alsnog ‘hersteld’ uit dienst te laten gaan. Dit hangt af van de omstandigheden van het geval.
Let op. Ook bij het beëindigen van een tijdelijk contract met een zieke werknemer geldt de aanzegverplichting. Houd bij contracten van minimaal 6 maanden daarom rekening met een aanzegtermijn van 1 maand.
Ontslag bij langdurige ziekte
Als een werknemer na 2 jaar nog steeds ziek is, kun je als werkgever overwegen om ontslag wegens langdurige ziekte aan te vragen. Voordat je deze stap neemt, is het belangrijk om te controleren of er voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht. Het UWV beoordeelt je namelijk je aanvraag en kan eventueel sancties opleggen.
Voorwaarden voor ontslag bij langdurige ziekte
Ontslag wegens langdurige ziekte is alleen toegestaan onder specifieke voorwaarden. De ontslagvergunning wordt in het algemeen verleend als aan de volgende criteria is voldaan:
- Geen opzegverbod. Meestal vervalt het opzegverbod na 2 jaar ziekte, waarna ontslag kan worden aangevraagd.
- Voldoende re-integratie-inspanningen. Je moet als werkgever moet je aantoonbaar voldoende inspanningen hebben geleverd voor de re-integratie van de zieke werknemer. Is dat niet het geval? Dan wordt er een loonsanctie opgelegd en blijft het opzegverbod van kracht.
- Geen herstel binnen 6 maanden. De verwachting moet zijn dat de zieke werknemer binnen een periode van 6 maanden niet zal herstellen en dus niet terugkeert naar zijn of haar functie.
- Geen herplaatsingsmogelijkheden: Als werkgever dien je aan te tonen dat er binnen je bedrijf geen mogelijkheden zijn om de zieke werknemer (binnen 6 maanden) in een andere passende functie te herplaatsen.
Door aan deze voorwaarden te voldoen, vergroot je de kans op een succesvolle ontslagaanvraag bij het UWV. Twijfel je of je aan deze voorwaarden voldoet? Neem dan contact op met een jurist.
Tip. In mijn artikel over loondoorbetaling tijdens ziekte leg ik uit hoe je een loonsanctie voorkomt.
Eens over het ontslag?
Als jullie het eens zijn over het ontslag, dan kun je het arbeidscontract beëindigen met behulp van een vaststellingsovereenkomst. In dit geval is het niet nodig om een ontslagaanvraag bij het UWV in te dienen.
Compensatie transitievergoeding
Wanneer je een langdurig zieke werknemer ontslaat, ben je verplicht om een transitievergoeding te betalen. Deze vergoeding wordt berekend over de gehele duur van het dienstverband, inclusief de periode van ziekte. Voor de betaalde transitievergoeding kun je bij het UWV een compensatie aanvragen. In mijn artikel over de compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte, lees je hier meer over.
Wil je een zieke werknemer ontslaan?
Of loop je tegen problemen aan bij het re-integratietraject? Neem vrijblijvend contact op. Ik help je graag verder.