Jouw werknemer weigert tijdens zijn re-integratie om een instructie of maatregel op te volgen. Hij blijft bijvoorbeeld weigeren om bij jou op gesprek te komen. Mag je nu zijn loon stop zetten? Dat mag alleen als jouw voorschrift redelijk is. In dit artikel lees je wanneer daar sprake is van is én hoe je voorkomt dat je ten onrechte een loonstop doorvoert.

Loonstop mag als instructies onterecht worden geweigerd

Langdurig zieke werknemers moeten re-integreren. Kan jouw werknemer zijn eigen werk nu niet uitvoeren, maar kan hij wel ander (passend) werk doen? Dan moet hij de instructies opvolgen die de uitvoering van dit vervangende werk mogelijk maken. Als de werknemer deze instructies (officieel ook wel ‘voorschriften’ genoemd) onterecht niet opvolgt, dan mag je een loonstop doorvoeren.

Tip! Lees mijn artikel en ontdek wat als werkgever moet weten over de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte.

De instructie moet wel redelijk zijn!

Werknemers zijn alleen verplicht om redelijke voorschriften op te volgen. In de praktijk gaat de discussie gaat dan ook regelmatig over de vraag wat redelijk is.

Zo ook in een zaak die door de rechter werd behandeld. In deze zaak weigerde een zieke werknemer – herhaaldelijk – om op gesprek te komen. Volgens de werkgever is deze weigering voldoende reden om een loonstop door te voeren.

De werknemer is het daar niet mee eens. Volgens de werknemer was hij door toenemende gezondheidsklachten en een oplopend arbeidsconflict helemaal niet in staat om naar de gesprekken te komen. Oftewel daarmee zegt de werknemer dus dat het voorschrift van zijn werkgever (om op gesprek te komen) helemaal niet redelijk was. De werknemer krijgt gelijk. Hoe zit dat?

Voorschrift moet de re-integratie bevorderen

De rechter stelt voorop dat een voorschrift de re-integratie moet bevorderen. Daar was in dit geval geen sprake van, omdat het blijven aandringen op een gesprek in dit geval de arbeidsrelatie én het herstel van de werknemer niet heeft bevorderd. De volgende omstandigheden hebben daarbij een rol gespeeld:

  • Door maar te blijven hameren op een gesprek, voelde de werknemer zich onder druk gezet om te re-integreren. Dat heeft er alleen maar toe geleid dat de klachten erger werden.
  • De werkgever heeft onvoldoende gedaan aan de re-integratie. In dit geval heeft de werkgever eerst een (zeer lange) tijd stilgezeten. Pas na maanden ziekte is de werknemer opgeroepen om bij de bedrijfsarts te komen. Ondanks dat de bedrijfsarts vervolgens direct melding maakte van beperkte inzetbaarheid, is de werknemer daarna niet opgeroepen voor passend werk. Ook niet toen de bedrijfsarts aangaf dat terugkeren naar de eigen functie niet mogelijk was.
  • Pas toen de werknemer vervolgens aangaf dat hij met spoed naar het buitenland moest, is de werkgever in actie gekomen door meteen – zonder waarschuwing – het loon stop te zetten. Volgens de rechter heeft de werkgever de verhoudingen daarmee onnodig op scherp gesteld.
  • De werknemer heeft steeds voorgesteld om een mediationtraject te starten. De werkgever heeft dat geweigerd. Volgens de rechter had de werkgever een eigen verantwoordelijkheid om – ondanks het advies van de bedrijfsarts- mediation in te zetten. Door de werkgever is dan ook geen bijdrage geleverd om de communicatie met de werknemer op een andere manier te herstellen.

Zo zorg je ervoor dat jouw voorschrift redelijk is

Weigert jouw werknemer een voorschrift op te volgen? Dan kan mag je zijn loon alleen stopzetten als jouw voorschrift redelijk is. Uit de rechtspraak blijkt dat een redelijk voorschrift moet voldoen aan 3 voorwaarden:

  1. Het voorschrift moet gepast zijn. Of het voorschrift gepast is, hangt af van de aard van de arbeidsongeschiktheid en stand van zaken in het re-integratietraject.
  2. Het is aannemelijk dat het (resultaat van) het voorschrift de re-integratie bevordert.
  3. Het is redelijk om van de werknemer te vragen om het voorschrift op te volgen.

Of een voorschrift redelijk is, hangt dus helemaal af van de omstandigheden van het geval. Het advies van de bedrijfsarts en/of andere deskundige speelt hierbij een belangrijke rol.

Met een verzuimreglement en de juiste begeleiding voorkom je een onterechte loonstop

Door op de juiste momenten de juiste acties uit te voeren, verklein je de kans dat er tijdens de re-integratie een conflict ontstaat. Hoewel iedere situatie uniek is, kun je wel nadenken over welke voorschriften wanneer redelijk zijn. Daarbij is ook een verzuimprotocol van belang, waardoor de werknemer op voorhand weet aan welke (controle)voorschriften de werknemer zich dient te houden bij ziekte.

Ontstaat er uiteindelijk toch een conflict? Dan is het zaak om je eigen reglement goed op te volgen en actieve houding aan te nemen bij de re-integratie van de zieke werknemer. Zo kun je laten zien dat jij het nodige hebt gedaan om de relatie goed te houden. En met jouw voorschrift een goede bijdrage te leveren aan het herstel van de werknemer. Weigert de werknemer dan om jouw instructie op te volgen? Dan kun je een loonstop of een loonopschorting doorvoeren. Vergeet deze dan niet eerst schriftelijk aan te kondigen.

Tip! Lees mijn artikel voor het verschil tussen loonopschorting en loonstopzetting in loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte.

Voorbeeld verzuimprotocol

Ik heb een (voorbeeld) verzuimprotocol opgesteld die als leidraad kan dienen bij re-integratie. Deze is eenvoudig op te vragen via de stel je vraag functie.

Heb je andere vragen over begeleiding van zieke werknemers? Neem dan ook gerust contact met me op, ik help je graag verder.