Heb je tijdelijke werknemers in dienst? Dan kom je vroeg of laat voor de keuze te staan of je het tijdelijke contract van een werknemer verlengt of niet. Natuurlijk hangt de beslissing af van de prestaties van de betreffende werknemer. Maar wil je liever nog niet dat er een vast dienstverband ontstaat? Dan moet je ook rekening houden met de ketenregeling. Hoe zit dat?

Hoe vaak contract verlengen?

Om te bepalen hoe vaak je het tijdelijke contract van  je werknemer mag verlengen, moet je rekening houden met de ketenregeling. Deze regeling schrijft voor wat het maximale aantal tijdelijke arbeidscontracten is, dat achter elkaar mag worden gesloten voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Sinds 2020 kunnen werkgever en werknemer in maximaal 3 jaar tijd, 3 tijdelijke contracten aangaan. Een werknemer krijgt dus automatisch een vast contract als:

  • er 3 tijdelijke contracten zijn uitgediend, óf;
  • er 3 jaren zijn verstreken.

Let op: als de werknemer één tijdelijk contract van 3 jaar of langer heeft, dan mag je dit contract éénmalig verlengen met een contract van 3 maanden. Het daarop volgende contract moet dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn. De maximale duur van één tijdelijk contract kan dus wel langer zijn dan 3 jaar.

Tussenpozen

De keten van contracten wordt verbroken als er tussen twee tijdelijke contracten een tussenpoos van meer dan 6 maanden zit. De keten begint dan weer opnieuw te lopen. Bovendien breekt de keten ook als de werknemer bij een andere werkgever aan de slag gaat. De ketenregeling geldt in principe immers tussen jou en de werknemer. Er is in dat kader wel een addertje onder het gras, het ‘opvolgend werkgeverschap’.

Opvolgend werkgeverschap

Met het principe van opvolgend werkgeverschap, moeten zogeheten ‘draaideurconstructies’ worden tegengegaan. Daarvan is sprake als een werknemer afwisselend werkt in een tijdelijk dienstverband en via een uitzendbureau. Blijft de werknemer, ondanks deze wisselingen, wel continu dezelfde werkzaamheden uitvoeren? Dan is sprake van opvolgend werkgeverschap. De opgebouwde keten blijft dan in stand. Houdt daar dus rekening mee als je tijdelijke werknemers na afloop van het contract via een uitzendbureau inhuurt.

Opvolgend werkgeverschap is ook een punt van aandacht bij een bedrijfsovername. Ook in dat geval tellen de arbeidsovereenkomsten uit het verleden vaak gewoon mee.

Uitzonderingen op de ketenregeling

Soms ontstaat er geen vast dienstverband na verloop van 3 jaar of na 3 opvolgende tijdelijke contracten. De ketenregeling kent namelijk een aantal uitzonderingen:

1.   Jonger dan 18 jaar

De ketenregeling is niet van toepassing op contracten met:

  1. werknemers die jonger zijn dan 18 jaar, en;
  2. die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.

Deze uitzondering kent dus twee ingangsvoorwaarden. Dit is vooral handig voor bedrijven waarbij jongeren een bijbaantje hebben, zoals supermarkten. In de praktijk wordt deze uitzondering ook wel eens gekscherend de ‘Albert-Heijn uitzondering’ genoemd. Als de werknemer 18 jaar is geworden, dan is de arbeidsovereenkomst die op dat moment loopt, de eerste schakel in de keten.

2.   Afwijkende regels in CAO

Daarnaast kunnen er afwijkende regels voor de keten van tijdelijke contracten in de CAO worden vastgesteld. In een CAO kan worden vastgelegd dat de werknemer maximaal 6 (in plaats van 3) tijdelijke contracten achter elkaar mag krijgen en dat deze tijdelijke contracten mogelijk zijn over een periode van maximaal 4 (in plaats van 3) jaar.

Let op. Deze strengere regels mogen dus alleen in de CAO worden vastgelegd, maar niet in de individuele arbeidsovereenkomst.

3.   Afwijkende afspraken in arbeidsovereenkomst

Je kunt in de individuele arbeidsovereenkomst andere afspraken maken over het moment waarop een tijdelijk dienstverband vast wordt. Maar let op, want hier geldt wel de belangrijke beperking dat deze afspraken alleen gelden als ze voor de werknemer voordelig zijn. Zo wordt in de praktijk regelmatig afgesproken dat er al na een jaar een vast dienstverband ontstaat. Dit is toegestaan, aangezien het gaat om een gunstigere bepaling voor de werknemer.

4.   BBL

De ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten met werknemers die op basis van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) bij een bedrijf  werken. Voor deze werknemers begint de keten pas te lopen als de BBL-arbeidsovereenkomst wordt opgevolgd door een reguliere arbeidsovereenkomst.

Aanzeggingsplicht

Wil je een tijdelijk dienstverband van 6 maanden of langer met de werknemer niet voortzetten? Dan moet je dat schriftelijk kenbaar maken aan de werknemer. Dit heet de aanzeggingsplicht.

Aandachtspunten:

  • Uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, moet je aan werknemer melden dat je het dienstverband niet voortzet.
  • Doe je dit niet of niet tijdig, dan kan de werknemer een vergoeding eisen.
  • Gaat het om een tijdelijk contract van korter dan 6 maanden? Dan geldt de aanzegplicht niet.
  • De aanzegging moet schriftelijk. Een mondelinge aanzegging is niet voldoende.

Stilzwijgende verlenging

Als je de werknemer niets laat weten over de verlenging van het contract en de werknemer werkt na de einddatum gewoon door, dan is dat een stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst loopt dan onder de oude voorwaarden door en wordt automatisch verlengd met de looptijd van dat contract, uiteraard rekening houdende met de ketenregeling.

Dus: wanneer moet je een vast contract aanbieden?

Vanwege de ketenregeling heeft de werknemer recht op maximaal 3 tijdelijke contracten binnen een periode van 3 jaar. Wil je de werknemer daarna in dienst houden? Dan heeft de werknemer in principe recht op een vast contract. Heb je vragen over de ketenregeling? Neem dan contact op, wij helpen je graag verder!